Recht und Stellenwechsel

Unabhängig von der Frage, ob ein Stellenwechsel gewollt oder betrieblichen Umständen geschuldet ist – um eine berufliche Veränderung reibungslos zu gestalten, sollten Sie einige rechtliche Bestimmungen beachten.

Es ist von Vorteil, wenn Sie um Ihre Rechte und Pflichten wissen, denn Sie können nicht davon ausgehen, dass jeder Arbeitgeber sich darin auskennt.

Bewerbung

Die Kosten für die Aufbereitung und den Versand Ihrer Bewerbungsunterlagen müssen Sie selbst bezahlen. Lädt ein potentieller Arbeitgeber Sie zu einem Vorstellungsgespräch ein, hat er die verkehrsüblichen und erforderlichen Auslagen zu tragen. Dazu zählen Fahrtkosten und gegebenenfalls der Verpflegungsaufwand, nicht jedoch der Zeitaufwand. Dies gilt dann nicht, wenn der potentielle Arbeitgeber in seiner Einladung darauf hinweist, dass er die Kosten nicht übernehmen wird.

Zeugnis

Wenn Sie potentielle Arbeitgeber anschreiben, werden Sie diesen ein Zeugnis vorlegen. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses (vgl. § 109 Abs. 1 GewO). Auf Verlangen muss der Arbeitgeber ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis erteilen, das sich auf „Leistung und Führung im Dienst“ erstreckt. Im qualifizierten Zeugnis werden fachliche Leistung und soziales Verhalten zu einem Gesamtbild zusammengefügt.

Vorstellungsgespräch

Im Vorstellungsgespräch hat der potenzielle Arbeitgeber eine Menge Fragen an Sie. Was darf er fragen, was müssen Sie von sich aus offenbaren?

Eine Offenbarungspflicht des Bewerbers besteht nur hinsichtlich solcher Tatsachen, die die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten unmöglich machen oder jedenfalls sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

Ein Bewerber muss beispielsweise mitteilen, wenn er am Dienstantritt gehindert ist, weil er in Kur geht. Krankheiten sind mitzuteilen, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung wegen der Ansteckungsgefahr oder der Schwere der Erkrankung dauerhaft behindert wird.

Das Fragerecht des Arbeitgebers ist sehr eingeschränkt. Es besteht nur dann, wenn er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung einer bestimmten Frage hat. Dies ist beispielsweise bei Fragen nach dem beruflichen Werdegang des Bewerbers der Fall, wenn er für die Stelle von Bedeutung ist. Nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen darf der Arbeitgeber nur fragen, wenn sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf einem konkreten Arbeitsplatz betreffen.

Nach der Zugehörigkeit zu einer politischen Partei oder Religion darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Eine Ausnahme gilt nur für sogenannte Tendenzbetriebe (e.g. Kirchen, Parteien, Gewerkschaften etc.) Eine Kirche darf selbstverständlich nach der Religionszugehörigkeit fragen. Nach einer Schwangerschaft dürfen Bewerberinnen nicht gefragt werden.

Kündigung

Wollen Sie ein Arbeitsverhältnis auflösen, müssen Sie die Kündigungsfristen beachten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder dem Gesetz (vgl. § 622 BGB) ergeben. Solange das alte Arbeitsverhältnis besteht, schuldet der Bewerber dem alten Arbeitgeber seine volle Arbeitsleistung. Ist mit dem neuen Arbeitgeber ein Dienstantrittstermin arbeitsvertraglich vereinbart, schuldet der Bewerber ebenfalls dem neuen Arbeitgeber seine Arbeitsleistung. Durch rechtzeitige Kündigung muss vermieden werden, dass sich die arbeitsvertraglichen Pflichten überschneiden.

Arbeitsvertrag

Waren Bewerbung und Vorstellungsgespräch erfolgreich, werden Bewerber und Arbeitgeber sich über die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses (Arbeitszeiten, Urlaub, Entgelt, Gratifikationen etc.) einigen. Arbeitsverträge können grundsätzlich formlos, also mündlich geschlossen werden. Andere Bedingungen gelten für Ausbildungs- und Leiharbeitsverträge. Für diese sieht das Gesetz die Schriftform vor. Auch aus Tarifverträgen kann sich ein Schriftformerfordernis ergeben. Ist kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden, hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.


Der Autor: Dr. Christoph Roos ist
Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht in Bonn.

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